El cambio es lo único permanente
Mucho se escribe sobre las necesidades actuales y futuras del mercado laboral; sobre las competencias laborales para el siglo XXI; sobre cómo adaptar nuestros modelos de formación de capital humano a las necesidades en una era de revolución digital, y sobre cómo debe diseñarse una organización moderna y preparada para enfrentar los desafíos presentes y futuros.
En una época de cambio como la que vivimos, en que todas las organizaciones están siendo amenazadas, tal vez sea buena idea tener a la vista algunos cambios fundamentales que están ocurriendo.
Disciplina versus interdisciplina: Los profesionales se forman bajo una mirada casi puramente disciplinar y se desempeñan en ambientes laborales en que las disciplinas colaboran no mucho más que lo estrictamente necesario. Es conocido que los problemas actuales son cada vez más complejos y que la mirada interdisciplinar es probablemente parte importante de la respuesta. Las organizaciones deben aprender a gestionar la colaboración y el trabajo interdisciplinario, lo que implica avanzar en cosas como atraer talento interdisciplinario, conformar equipos de trabajo interdisciplinario, incorporar metodologías para el trabajo colaborativo y ágil y poner el foco en los problemas y su solución.
Cambio discreto versus continuo: Las organizaciones tienden a tener una aproximación discreta para la transformación; es decir, abordan procesos transformacionales cada cierto tiempo y los ciclos tienden a ser largos. Las estructuras organizacionales y los procesos internos tienden a ser rígidos y muchas veces evitan un cambio más permanente. La velocidad a la que se mueve hoy el mundo obliga a que las organizaciones desarrollen capacidades continuas de transformación. Hay que repensar las estructuras organizacionales y los procesos decisionales, de manera de que la transformación ocurra en todo momento y en sincronía con los cambios que se producen día a día.
Cambio versus regulación: Es conocido que el sistema regulatorio está siendo incapaz de seguir la velocidad de los cambios tecnológicos. Esto se transforma una barrera para el cambio cada vez más relevante. Es necesario incorporar esto en el análisis de transformación y cambio. No será posible sostener procesos de innovación si las organización no se prepararan para entender mejor el marco regulatorio. En este ámbito, además del rol que le toca a las organizaciones, es fundamental que las autoridades políticas entiendan que se debe enfrentar de una manera distinta y a otra velocidad esta era, generando legislaciones más flexibles y ágiles, así como mecanismos de regulación modernos, de manera de no trancar el progreso.
Certificación discreta versus aprendizaje continuo: Hace un tiempo, una certificación de conocimientos y habilidades bastaba para desarrollar una carrera y ser un aporte en la organización. Las empresas buscaban profesionales con un ‘buen’ título profesional y confiaban que eso era suficiente. El vertiginoso cambio en el mundo del conocimiento y tecnológico obliga a las organizaciones a mirar la capacidad de aprendizaje permanente por sobre el stock de conocimiento. Ya no será solo responsabilidad de los colaboradores o de las instituciones educativas, son las mismas organizaciones las interesadas ahora en dar espacio y generar los incentivos para que el capital humano que tienen pueda mantenerse vigente y como un activo valioso para la organización.
Tecnología versus personas: Se hace mucho énfasis en el cambio tecnológico, en las nuevas tecnologías disruptivas que están cambiando el mundo. Todo esto es verdad; sin embargo, muchas veces se pierde de vista que las personas son y serán siendo el principal agente de cambio y transformación. Una organización que quiere enfrentar exitosamente el desafío de la transformación digital no debe concentrarse en las tecnologías, sino que en el capital humano que posee, los equipos y la gestión del cambio. Como siempre en la historia de la humanidad, el desafío del cambio tiene mucho más que ver con la cultura y las personas que con la tecnología propiamente tal.
Creación versus uso del conocimiento: En la era de Internet y la transformación digital, el activo relevante no es el conocimiento en sí mismo, sino que la capacidad de saber dónde está el conocimiento que es relevante y cómo puede ser usado de manera provechosa. La gestión del conocimiento es probablemente una de las características más relevantes de una organización bien preparada para el siglo XXI.
Esta lista de tendencias de cambio no pretende ser exhaustiva; sin embargo, refleja algunos de los fenómenos más relevantes que están ocurriendo. A la hora de pensar las organizaciones del futuro, es importante tener presente estas tendencias para transformar los desafíos del siglo XXI desde amenazas a oportunidades. Para esto es necesario formar equipos y establecer liderazgos transformacionales que entiendan que desde hace ya un buen rato el cambio es lo único permanente.